Column Peter Luken, BDO Arbeidsrechtelijk niet eenvoudig! Met ingang van 1 januari 2011 is de Werkkostenregeling (WKR) in werking getreden. De komende jaren kan de werkgever ieder jaar nog kiezen tussen het toepassen van de huidige fiscale regels of de WKR. Maar vanaf 1 januari 2014 is de WKR voor álle werkgevers verplicht. Kort gezegd komt de WKR erop neer dat er een nieuw systeem van vrije vergoedingen en verstrekkingen voor het personeel komt. Veel vergoedingen worden dan aangemerkt als belast loon, maar er zijn de nodige uitzonderingen en er is een vrije ruimte van 1,4% van de totale loonsom van het bedrijf. Over vergoedingen die boven de vrije ruimte vallen is 80% eindheffing verschuldigd. Dat klinkt allemaal dreigend en als een achteruitgang, waardoor de meeste bedrijven dit al snel uitstellen en geen aandacht geven. Maar het moment komt echt en vraagt om voorbereiding. Niet alles laat zich met kerst 2013 nog even snel verbeteren! De WKR is arbeidsrechtelijk niet eenvoudig en brengt de nodige risico’s met zich mee! een langere periode, aanspraak blijven maken op de ‘oude’ overeengekomen vergoedingen verstrekkingen met alle gevolgen voor de werkgever van dien. Een werkgever blijft sowieso gebonden aan het betalen van bepaalde vergoedingen indien deze op basis van de (recreatie) CAO moeten worden verstrekt. Hij heeft daarbij geen directie invloed op aanpassing van de CAO. Dit is van belang voor het meest geschikte moment om over te stappen naar de WKR. Een werkgever doet er verstandig aan om vooraf de arbeidsovereenkomsten te laten beoordelen om te bezien of en zo ja op welke wijze arbeidsvoorwaarden, vooral met betrekking tot vergoedingen, kunnen worden gewijzigd. Indien verplicht aanwezig, is ook een rol voor de OR weggelegd als het beloningssysteem binnen de onderneming wordt gewijzigd. Het vaststellen of wijzigen van bijvoorbeeld een onkostenvergoeding valt niet onder het instemmingsrecht van de OR, maar indien bijvoorbeeld een cafetariamodel wordt gehanteerd voor de secundaire arbeidsvoorwaarden is het denkbaar dat de OR met wijziging daarvan zal moet instemmen. Heeft het bedrijf geen OR, dan is het verstandig om de personeelsvertegenwoordiging van uw plannen op de hoogte te stellen. Het spreekt voor zich dat het vanaf nu verstandig is alle nieuw te sluiten arbeids- WerkKostenRegeling: overeenkomsten zoveel mogelijk ‘WKRproof’ maken. Niet alleen voor nieuwe medewerkers, maar ook bij verlenging van bestaande arbeidsovereenkomsten. Wat houdt dat ‘WKR-proof’ maken van arbeidsovereenkomsten nu eigenlijk in? Voor zover een arbeidsovereenkomst nog geen zogenaamd ‘eenzijdig wijzigingsbeding’ bevat, dient dit allereerst in de arbeidsovereenkomst te worden opgenomen. Zonder een eenzijdig wijzigingsbeding wordt het überhaupt erg lastig om eenzijdig de arbeidsvoorwaarden te wijzigen. Vervolgens dient het eenzijdig wijzigingsbeding te worden verruimd met het oog op de invoering van de WKR. Tenslotte dient er een vervalbeding te worden opgenomen. Het WKR-proof maken van de arbeidsovereenkomst biedt geen garanties dat de arbeidsvoorwaarden kunnen worden gewijzigd, maar daar wordt in ieder geval voor zover mogelijk wel in voorzien. Al met al is niet elke situatie gelijk en doet een werkgever er vooraf verstandig aan om zijn rechtspositie te laten bepalen zodat een afgewogen arbeidsrechtelijke invoering kan worden bewerkstelligd. Heeft u nog vragen, neem dan gerust contact op met BDO in Arnhem, bijvoorbeeld met Marista Giessen (arbeidsjuriste), of Robert Rommelaars (adviseur loonheffing en premieheffing). Peter Luken Branchegroep Horeca , Recreatie & Toerisme BDO Accoutants & Adviseurs, Arnhem E: peter.luken@bdo.nl T: 026 3525625 Arbeidsvoorwaarden wijzigen als WKR wordt toegepast? Als gevolg van de invoering van de WKR zullen veel ondernemers arbeidsvoorwaarden omtrent vergoedingen en verstrekkingen moeten wijzigen. Een wijziging in arbeidsvoorwaarden zal in ieder geval moeten plaatsvinden indien: - Bestaande vergoedingen meer dan 1,4 % procent van de totale loonsom omvat, anders volgt over het surplus een eindheffing van 80%; - Vrije ruimte door een werkgever optimaler met vergoedingen kan worden benut, anders laat de werkgever een fiscaal voordeel liggen. Er is eenvoudig gezegd wellicht iets te ruilen tussen ‘belast loon’ en ‘vergoedingen’, waarvan een deel belastingvrij mag, maar boven de drempel 80% over het netto moet worden afgerekend, Dat komt overeen met 80/180 = 44,4% heffing over bruto, wat hoger is dan het toptarief dat in de loonbelasting van toepassing is voor de meeste recreatiewerknemers. Arbeidsrechtelijk risico Een werkgever kan de “oude” overeengekomen vergoedingen en verstrekkingen niet zomaar eenzijdig wijzigen met als enkel argument dat de WKR wordt toegepast. Sterker nog, een werknemer kan, rekening houdend met de verjaringstermijn gedurende Recreatief Totaal • Productnieuws • Nr. 2 - 2011 29 Noviteiten en trends
Pagina 30Heeft u een onderwijsmagazine, page flip flash of e-relatiemagazines? Gebruik Online Touch: boek bladerbaar maken.
Recreatief Totaal 2 - 2011 Lees publicatie 10Home